خيارات الأسهم سيو بدء التشغيل

خطوة أخرى أيضا.

يرجى إكمال الفحص الأمني ​​للوصول إلى ألبوسينيس.

لماذا يتعين علي إكمال اختبار كابتشا؟

إكمال اختبار كابتشا يثبت أنك إنسان وتمنحك إمكانية الوصول المؤقت إلى موقع الويب.

ماذا يمكنني أن أفعل لمنع ذلك في المستقبل؟

إذا كنت على اتصال شخصي، كما هو الحال في المنزل، يمكنك تشغيل فحص مكافحة الفيروسات على جهازك للتأكد من أنه لم يصاب مع البرامج الضارة.

إذا كنت في مكتب أو شبكة مشتركة، يمكنك أن تطلب من مسؤول الشبكة إجراء فحص عبر الشبكة تبحث عن الأجهزة التي تمت تهيئتها بشكل خاطئ أو المصابة.

كلودفلار راي إد: 3e1ff70a24e859fc & بول؛ إب الخاص بك: 78.109.24.111 & الثور؛ الأداء & أمب؛ الأمن من قبل كلودفلار.

مؤسس تحولت-مشروع الرأسمالي يكشف عن كيفية لا تداس من قبل بدء تشغيل يونيكورن إذا كنت موظفا مع خيارات الأسهم.

2 يناير 2017، 7:08 بيإم 12،484.

ما لم تكن الشركة الناشئة التي تعمل عليها هي غوغل التالية، فأنت تريد الذهاب إلى الانتباه إلى نصائح خيارات الأسهم هذه. موظف غوغل المبكر.

كمنتج منظم هاجس والمستثمر، وأنا نادرا ما تركز على تمويل الميكانيكا في عالم البدء. أنها تميل إلى أن تكون نتيجة ثنائية، والناس يجب الانضمام إلى مشروع للفريق والبعثة أكثر من أي شيء آخر. ومع ذلك، سلسلة من المحادثات الأخيرة مع الموظفين الموهوبين حقا (والموظفين المحتملين) في مرحلة لاحقة المبتدئة قد بقيت في ذهني Ђth هذا المنصب هو بالنسبة لهم.

يتم تحديد مصير الشركة في نهاية المطاف من قبل شعبها، لذلك الموهبة هي كل شيء. ولكن هذا القول المأثور القديم ضد واحد آخر: النقد هو الملك (أو المدرج هو الملك، لشركة خاصة سريعة النمو). دون المدرج، المواهب تقلع. џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ џ . ويصدق هذا بشكل خاص عندما تكون هذه التمويالت موجهة نحو األنا أكثر من كونها استراتيجية. والمشكلة هي، والموظفين في هذه الشركات لا يفهمون الآثار المترتبة عليها. وهم يرون التقييم، وهم يعرفون عدد الأسهم التي يملكونها أو يتم تقديمها، ولكنهم يفعلون الرياضيات خاطئة.

و "يونيكورن" ظاهرة (عدد كبير من الشركات التي جمعت أكثر من 100M $ في تقييم 1B $ +) يحصل على التغطية الإعلامية الكافية في هذه الأيام. وقد كتب الكثير عن مؤسسي هذه الشركات، ومستثمريها، وتزايدها بسرعة. ولكن لم يكتب سوى القليل جدا عن الموظفين، والناس الذين يفعلون كل عمل ومهنة تعتمد على حكم قادتهم والمستثمرين. كيف يمكن للموظفين ЂЉЂЉ- and الموظفين المحتملين ЂЉЂЉ -  protect أنفسهم في هذه البيئة؟

واحدة من توقعاتي حزينة لعام 2017 هو حفنة من عمليات الاستحواذ كبيرة تستحق العناء والاكتتاب العام التي تترك الكثير من العاملين بجد في هذه الشركات في بقعة غريبة. وسوف يتم تهنئتهم من قبل الجميع يعرفون لنجاحهم غير عادية في حين خدش رؤوسهم يتساءل لماذا بالكاد استفاد. بطبيعة الحال، والسبب هو أن هؤلاء الموظفين لم يفهموا تعويضهم في المقام الأول (وأنها لم تكن خاضعة لشروط جميع التمويل قبل وبعد أن تم التعاقد معهم).

لقد أجريت بعض المحادثات حول التعويضات في ما يسمى بشركات "يونيكورن" خلال الأشهر القليلة الماضية. وكان اثنان من هذه المحادثات مع الموظفين المحتملين ЂЉЂЉ- an مهندس ومصمم ЂЉЂЉ- with يقدم للانضمام في مرحلة لاحقة مرحلة الشركات الخاصة في منتصف المستوى الأدوار المنتجة والمدير. وكانت محادثة أخرى مع مؤسس شركة ناشئة في مرحلة مبكرة جدا تفكر في عرض اكتساب من واحدة من مرحلة التسليم في وقت لاحق / الشركات الخاصة ذات الصلة الغذائية. وكانت آخر محادثة مع أحد كبار موظفي الموارد البشرية في واحدة من هذه $ 1B + الشركات القيمة. وقد عززت كل هذه املحادثات قلقني من أن املوظفني) ومؤسسي أهداف االستحواذ / االستحواذ (ال يفهمون كيف ميكن أن يؤثر هيكل رأس املال للشركات اخلاصة في مرحلة ما بعد على القيمة احلقيقية لتعويضاتهم ونتائجه.

سريعة التمهيدي لكيفية "يونيكورن" الموظفين الحصول على ترامبلد.

عندما يحتاج المدير التنفيذي المزيد من المدرج، فإنها تسعى بشكل طبيعي الاستثمار في تقييم أعلى من الجولة الأخيرة. عندما لا يضمن أداء الشركة التقييم الذي يسعون إليه (أو عندما يكون للمستثمرين اليد العليا)، يمكن للمستثمرين إدراج شروط خاصة لحماية مصالحهم، مما يحد أساسا من الجانب السلبي على حساب أصحاب الأسهم السابقين، وكثير منهم من الموظفين.

على القهوة في اليوم الآخر مع رئيس الموارد البشرية في مرحلة متأخرة بدء، وأكدت بالنسبة لي كيف عدد قليل من المرشحين حتى يسأل عن منح الأسهم الخاصة بهم. واضافت "عندما يفعلون، يطلبون المزيد من الاسهم، حتى من دون معرفة القاسم"، وقالت في دهشة. "وعندما يعرفون القاسم والقيمة الافتراضية للأسهم في الجولة الأخيرة، فإنهم تقريبا لا يسألون عن تفضيلات التصفية أو غيرها من مقاييس الضغط لقيمة طويلة الأجل على الأرجح". رائع. لتحقيق هذا المنزل، انها مثل التفاوض راتبك دون تحديد العملة التي يتم دفعها في.

في حين أن محرك للانضمام إلى شركة لا يمكن أن يكون فقط عن المال، وأعتقد أيضا أن إمكانية المكافأة يجب أن تصاحب المخاطر. إذا كنت تنضم إلى بداية مبكرة، فإن هذه الأسئلة سابقة لأوانها ويجب أن يكون تركيزك على بناء شيء ذي قيمة. ولكن إذا كنت الانضمام إلى مرحلة خاصة شركة خاصة، مجرد كونها مسؤولة.

لا تحصل ترامبلد بواسطة يونيكورن، تدقيق كومب الخاص بك.

لذلك، إذا كنت موظفا يعمل في شركة "يونيكورن" (أو تفكر في الانضمام إلى واحد)، ما هي الأسئلة التي يجب أن يكون لديك؟ وهنا قليلا من التمهيدي للموظفين:

هل رفعت رأس المال مع تفضيلات التصفية، وما هي؟ تحدد تفضيلات التصفية المستثمرين الذين يتقاضون رواتبهم أولا في حالة اكتساب شركتك أو نشرها بشكل عام. كما يحدد مقدار المستثمرين الذين يتقاضون رواتبهم قبل أن يحصل الجميع على رواتبهم. ومن المعتاد والضرور أن يكون هناك "تفضيل التصفية غير المشارك" الذي يعني أن المستثمرين سيحصلون على المبلغ الذي استثمروه أولا (قبل الموظفين). الشيء الذي يجب البحث عنه هو تفضيل التصفية الأعلى، حيث يحصل المستثمرون على العديد من استثماراتهم أولا، قبل أن تحصل أنت أو أي مساهم آخر على دولار واحد ЂЉ ЂЉ بغض النظر عن مقدار الأسهم التي تملكها. إذا كانت شركتك قد رفعت الكثير من المال مع تفضيلات التصفية العالية، يمكنك أن تجادل بأن راتبك و / أو منحة يجب أن تكون أكبر لحساب المخاطر المتزايدة من أسهمك لا قيمة لها. ومثل أي استثمار أقل قابلية للتسويق نتيجة لسوق غير سائلة، ينبغي خصم المخزونات التي يقل احتمال أن تكون قيمة و / أو قابلة للتسويق. كم شهر من المدرج لديك؟ مبلغ المال الذي جمعته شركتك، مقسوما على المبلغ الذي "يحرق" كل شهر (النفقات التي تتجاوز الإيرادات)، يحدد عدد الأشهر التي يمكن لشركتك البقاء عليها قبل أن تقدم المزيد أو تنفق أقل أو تحتاج إلى زيادة التمويل. إذا كانت شركتك تنفد من المال، الرئيس التنفيذي الخاص بك هو أكثر عرضة لجمع المال بشروط غير جذابة (مثل تفضيل التصفية عالية). إذا كان المدرج محدودا، يحق لك أن تسأل عن الخطة. إذا کنت بحاجة إلی جمع المزید من المال ولکنك غیر قادر علی القیام بذلك وفقا للشروط المعیاریة، فھل تقبل شروطا أقل مواتاة أو سوف ترفعھا بتقییم أقل؟ أنا لن أسأل هذا السؤال مباشرة، ولكن كنت ابحث عن علامات. ومن النتائج الكبيرة لاحتفال الصحافة بتقديرات تقدر بمليارات الدولارات الرغبة في أن تكون واحدة أو البقاء واحدة، على الرغم من الشروط غير المواتية. ويهدد المؤسسون أساسا القيمة طويلة الأجل للأسهم التي يحتفظ بها الموظفون مقابل تقييم أكبر اليوم. في عالم أكثر طبيعية، سوف تكون الشركات قادرة على تحمل صعودا وهبوطا في التقييم مع إدراك أن كل شركة تمر دورات (تذكر منذ وقت ليس ببعيد عندما الفيسبوك تداول تحت سعر الاكتتاب العام، انخفض نيتفليكس خلال انتقالها بعيدا عن دي في دي، |). يمكن أن ترتفع قيمة أسهمك أو تنخفض، ولكن تفضيلات التصفية تتوقف. أفضل المدراء التنفيذيين يمكن أن يقودوا فريقهم ويقودونهم من خلال بعض التقلبات بدلا من تحسين العناوين القصيرة الأجل. في منصبه العام الماضي حول آليات هذه التمويلات في مرحلة متأخرة، بيل غورلي (الذي أعمل معه كشريك في المشروع في المعيار) يجعل نقطة أن الموظفين بحاجة إلى فهم نهج الرئيس التنفيذي لها، "إذا الرئيس التنفيذي الخاص بك / مؤسس سوف تتخذ جولة القذرة، وأيضا مكافحة الاكتتاب، وفرصة أن ترى من أي وقت مضى السيولة للأسهم الخاصة بك في أي مكان بالقرب من ما كنت تعتقد أنها تستحق جدا، منخفضة جدا. " وقد اتخذت الشركة على الديون؟ ومثل تفضيل التصفية، يجب تسديد الدين قبل تقسيم العائدات التي يتم اقتناؤها على المساهمين. الشركة التي لديها الكثير من الديون هي العلم الأحمر الآخر الذي يمكن أن يعرض للخطر قيمة الأسهم الخاصة بك في حال تم الحصول على الشركة الخاصة بك. هل تطمح الشركة إلى أن تكون شركة عامة؟ ولكي نكون واضحين، فإن الشركة لا تحتاج إلى أن تطمح إلى أن تذهب للجمهور. ومع ذلك، فإن رفع مئات الملايين من الدولارات يترك القليل جدا من الطرق الأخرى لإعادة القيمة للمستثمرين أو الموظفين. ومع ذلك، هناك العديد من المديرين التنفيذيين الذين يرغبون في الحفاظ على شركاتهم خاصة مع الاستمرار في جمع كميات هائلة من رأس المال على الرغم من الشروط غير المواتية. أنت تستحق أن تعرف نوايا قادتك. ربما يكون هناك سبب وجيه يتعلق ببعض المعالم التي يجب أن تصل إليها شركتك قبل الذهاب إلى الجمهور؟ بدلا من ذلك، قد يبدو مثل جاذبية أقل التدقيق هو اتخاذ القرارات (التنبيه الأحمر!). فإن الجواب تحصل على مساعدتك في تحديد كمثل من أسهمك كونها قيمة مع مرور الوقت. إذا كانت خطة الشركة هي أن تبقى خاصة في المستقبل المنظور، هل كانت هناك مبيعات ثانوية للموظفين و / أو المؤسسين؟ في سؤال مثير للجدل - قد ترغب في صيد الأسماك مقابل مقابل يبدو أن تركز على السيولة، ولكن من الإنصاف بالنسبة لك أن تعرف ما إذا كان الموظفون والمؤسسون يبيعون أسهمهم في حين أن الشركة لا تزال خاصة. إذا لم يكن هناك خط الأفق لتصبح شركة عامة، والمبيعات الثانوية هي فرصتك الوحيدة في السيولة. ولكن هناك آثار ثقافية وإشارات إذا كان بعض الموظفين قادرين على بيع أسهمهم. هل تم تدقيق البيانات المالية للشركة؟ ومن الواضح أن قيمة الأسهم الخاصة بك في الشركة ترتبط البيانات المالية للشركة. المرحلة المبكرة المبتدئة دون نفقات ضخمة أو الميزانيات العمومية لا تحتاج إلى تحمل البيانات المالية المدققة. ولكن عندما تصبح الشركات أكبر و / أو قيمة، فإن الضوابط والتوازنات تضمن أن الأخطاء أو التحريفات لا تؤثر على كيفية قيام المستثمرين بتقدير الأعمال (والتي تحدد في نهاية المطاف عدد الأسهم التي تتلقاها في الشركة). كنت صدمت لمعرفة عدد الشركات التي تربح المال بتقييم مليار دولار يفعلون ذلك مع البيانات المالية التي لم يتم فحصها / تدقيقها من قبل طرف ثالث. مرة أخرى، إذا كنت تأخذ خطرا كبيرا في حياتك المهنية للحصول على منحة من الأسهم مع قيمة مقترحة، فإنك تستحق أن تعرف مدى موثوقية هو عليه.

لا تنتظر الحدث الكارثي، بدء طرح الآن.

الموظفين يكست الهتاف عندما قال شركتهم أثار جولة جديدة كبيرة من التمويل. ولكن هل ينبغي أن يكون الهتاف؟ دانيال غودمان / الأعمال من الداخل.

مثل معظم السلوك السيئ الذي يهيئ في أي صناعة، والسلوك السيئ عرضة للاستمرار دون الكثير من الاهتمام حتى حدث كبير يفجر في الوعي.

تخيل الاستيقاظ صباح يوم واحد إلى الأخبار أن واحدة من الشركات "يونيكورن" شعبية تم الحصول عليها للتو لمليار دولار. "نجاح باهر"، كنت تعتقد. عناوين يطير حول الاحتفال النتيجة. ثم فجأة هناك موجة من تويت من موظفي الشركة تليها مادة فضح تكشف عن حقيقة أن الموظفين في الواقع جعلت القليل جدا من الاستحواذ. كيف يكون هذا ممكنا؟ وقد رفعت الشركة المال من خلال تقييمات عالية على نحو متزايد بشروط غير مواتية، ولم يتبق سوى القليل لتوزيعها على المساهمين العاديين. لم يحصل المئات من الموظفين على شيء أكثر من مجرد درس مستفاد.

آمل أن لا تأخذ مثل هذا الحدث لتشجيع الشركات على الكشف عن الميكانيكا وراء تقييمها وتوضيح الآثار المترتبة على أسهم الموظفين. ولكن يمكنك البدء في طرح الآن. إن رغبة الرئيس التنفيذي للإجابة على هذه الأسئلة ونظافة وبساطة إجاباته / تأكيداتها والتأكيدات التي يقدمها لك الرئيس التنفيذي الخاص بك هي مهمة مثل أي قيمة متداولة للأسهم التي تمنحها لاستثمارك في الوقت الحالي في استثمارات الشركة أكثر قيمة من المال.

قراءة المقال الأصلي على الوسيط. حقوق الطبع والنشر 2017.

ستوك أوبتيون كونسيل، P. C.

الانضمام إلى مرحلة مبكرة بدء التشغيل؟ التفاوض الخاص بك العدالة وراتب مع خيار الأسهم مستشار نصائح.

المحامي ماري راسل يحيل الأفراد على الإنصاف الشركات الناشئة، بما في ذلك المؤسسين على مصالحهم الشخصية والمديرين التنفيذيين والمساهمين الرئيسيين على التفاوض التفاوض، وتصميم التعويض وشروط الاستحواذ. يرجى الاطلاع على هذه الأسئلة الشائعة عن خدماتها أو الاتصال بها على (650) 326-3412 أو على معلومات @ ستوكوبتيونكونزيل.

نشرت أصلا 12 فبراير 2018. تحديث 6 أبريل 2017.

"يا طفل، ما هو رقم الموظف الخاص بك؟" انخفاض عدد الموظفين في بدء التشغيل الشهير هو علامة على ثروات كبيرة. ولكن لا يمكنك أن تبدأ اليوم وتكون الموظف رقم 1 في ساحة، بينتيريست، أو واحدة من الشركات الناشئة الأكثر قيمة على الأرض. بدلا من ذلك سيكون لديك للانضمام إلى مرحلة مبكرة بدء التشغيل والتفاوض على حزمة الأسهم كبيرة. يمر هذا المنصب من خلال قضايا التفاوض في الانضمام إلى مرحلة ما قبل سلسلة A / البذور الممولة / في مرحلة مبكرة جدا بدء التشغيل.

س: أليس هذا شيء مؤكد؟ لديهم التمويل!

لا. جمع مبالغ صغيرة من مستثمري مرحلة البذور أو الأصدقاء والعائلة ليست هي نفس علامة النجاح والقيمة كمليون دولار سلسلة A التمويل من قبل أصحاب رؤوس الأموال. وقال جوش ليرنر، خبير كلية فك في جامعة هارفارد، إن 90 في المئة من الشركات الجديدة لا تجعلها من مرحلة البذور إلى تمويل حقيقي للرأس المالي، وتنتهي في نهاية المطاف بسبب ذلك. لذلك فإن الاستثمار في رأس المال في مرحلة بدء تشغيل البذور هو لعبة أكثر خطورة من لعبة محفوفة بالمخاطر جدا من الاستثمار في رأس المال في بدء تشغيل بتمويل فك.

وفيما يلي عرض توضيحي من عرض داستن موسكوفيتز، لماذا بدء بدء التشغيل من مدرسة بدء التشغيل Y كومبيناتور على فرص ذلك "جعله" لبدء التشغيل الذي أثار بالفعل تمويل البذور.

ما هي فرص بدء التشغيل الممول من البذور لتصبح "يونيكورن" (هنا، وتعرف بأنها تحتوي على 6 جولات من التمويل بدلا من التعريف التقليدي لتقييم مليار دولار).

س: كم عدد الأسهم يجب أن أحصل؟

لا تفكر من حيث عدد الأسهم أو تقييم الأسهم عند الانضمام إلى مرحلة مبكرة من بدء التشغيل. فكر في نفسك كمؤسس في مرحلة متأخرة وتفاوض للحصول على نسبة مئوية معينة من الملكية في الشركة. يجب أن تضع هذه النسبة المئوية على مساهمتك المتوقعة في نمو الشركة من حيث القيمة.

تتوقع الشركات في مرحلة مبكرة زيادة كبيرة في القيمة بين المؤسسة والمجموعة أ. على سبيل المثال، التقييم المشترك قبل المال في التمويل الرأسمالي هو 8 ملايين دولار. وأي شركة يمكن أن تصبح شركة 8 مليون $ دون فريق كبير. لذا فكر في مساهمتك بهذه الطريقة:

س: كيف ينبغي للشركات الناشئة في مرحلة مبكرة حساب نسبة الملكية؟

عليك أن تتفاوض على الأسهم الخاصة بك كنسبة مئوية من "الشركة المخففة بالكامل رأس المال". رأس المال المخفف بالكامل = عدد الأسهم المصدرة للمؤسسين ("مؤسس الأسهم") + عدد الأسهم المحجوزة للموظفين ("تجمع الموظفين") + عدد الأسهم المصدرة أو الموعودة لمستثمرين آخرين ("ملاحظات قابلة للتحويل"). وقد تكون هناك أيضا أوامر معلقة ينبغي إدراجها أيضا. عدد الأسهم / رأس المال المخفف بالكامل = نسبة الملكية الخاصة بك.

كن على علم بأن العديد من الشركات الناشئة في مرحلة مبكرة من المرجح أن تتجاهل ملاحظات قابلة للتحويل عندما تعطيك رقم رأس المال المخفف بالكامل لحساب نسبة الملكية الخاصة بك. يتم إصدار ملاحظات للتحويل إلى المستثمرين الملاك أو البذور قبل التمويل الرأسمالي الكامل. ويقوم المستثمرون في مرحلة البذور بإعطاء أموال الشركة قبل عام أو نحو ذلك قبل أن يتوقع تمويل رأس المال الافتراضي، وتقوم الشركة بتحويل "الملاحظات القابلة للتحويل" إلى أسهم مفضلة خلال تمويل رأس المال الافتراضي بخصم من سعر السهم المدفوع من قبل المجالس القروية.

بما أن الملاحظات القابلة للتحويل تعد وعدا بإصدار الأسهم، ستحتاج إلى أن تطلب من الشركة تضمين بعض التقديرات لتحويل الملاحظات القابلة للتحويل في رأس المال المخفف بالكامل لمساعدتك على تقدير نسبة الملكية بشكل أكثر دقة.

س: هل 1٪ عرض الأسهم القياسية؟

1٪ قد يكون من المنطقي للموظف الانضمام بعد تمويل الفئة أ، ولكن لا تجعل من الخطأ في التفكير أن موظف في مرحلة مبكرة هو نفس موظف ما بعد سلسلة A.

أولا، سيتم تخفيض نسبة ملكيتك بشكل كبير في تمويل الفئة أ. عندما تشتري الفئة A فك حوالي 20٪ من الشركة، سوف تمتلك ما يقرب من 20٪ أقل من الشركة.

ثانيا، هناك خطر كبير من أن الشركة لن ترفع التمويل الرأسمالي. وفقا ل سب البصائر، وحوالي 39.4٪ من الشركات التي تمول البذور المشروعة على مواصلة رفع التمويل متابعة. والعدد أقل بكثير في صفقات البذور التي لا تشارك فيها المجالس القروية المشروعة.

لا تنخدع بالوعود بأن الشركة "جمع المال" أو "على وشك إغلاق التمويل". المؤسسون وهمية جدا حول هذه المسائل. إذا لم تكن قد أغلقت الصفقة ووضع الملايين من الدولارات في البنك، فإن المخاطر عالية أن الشركة سوف تنفد من المال ولم يعد قادرا على دفع لك راتب. وبما أن خطورتك أعلى من موظف ما بعد السلسلة A، يجب أن تكون نسبة حقوق الملكية الخاصة بك أعلى أيضا.

س: هل هناك أي شيء صعب يجب أن تبحث عنه في وثائق الأسهم الخاصة بي؟

هل تحتفظ الشركة بأي حقوق إعادة شراء على أسهمي المكتسبة أو أي حقوق أخرى تمنعني من امتلاك ما أسندت إليه؟

إذا كانت الشركة تجيب "نعم" على هذا السؤال، قد تخسر الأسهم الخاصة بك عند مغادرة الشركة أو يتم إطلاقها. وبعبارة أخرى، لديك انتزاع لانهائي كما كنت لا تملك حقا الأسهم حتى بعد أن سترة. ويمكن أن يطلق عليه "حقوق إعادة شراء الأسهم المكتسبة"، و "القيود المخالفة للمنافسة"، أو حتى "الشر" أو "الرأسمالية مصاص الدماء".

معظم الموظفين الذين سيخضعون لهذا لا يعرفون ذلك حتى يغادرون الشركة (إما عن طيب خاطر أو بعد إطلاقها) أو الانتظار للحصول على دفعها في الاندماج التي لن تدفع لهم. وهذا يعني أنهم كانوا يعملون على كسب العدالة التي لا تملك القيمة التي يعتقدون أنها تفعل في حين أنها يمكن أن تعمل في مكان آخر لتحقيق العدالة الحقيقية.

ووفقا لخبير الإنصاف بروس برومبرغ، "يجب أن تقرأ اتفاقية المنحة بأكملها وتفهم جميع شروطها، حتى لو كان لديك القليل من القدرة على التفاوض على التغييرات، بالإضافة إلى ذلك، لا تتجاهل اتفاقيات المنح الجديدة على افتراض أن هذه هي دائما تكون هي نفسها ". عندما تقوم بتبادل بعض أشكال التعويض النقدي أو إجراء بعض الاستثمارات الأخرى مثل الوقت المناسب لحقوق الملكية، من المنطقي أن يقوم المحامي بمراجعة الوثائق قبل الالتزام بالاستثمار.

س: ما هو عادل للاستحقاق؟ للتسارع عند تغيير السيطرة؟

ويستحق الاستحقاق المعياري شهريا على مدى أربع سنوات مع منحدر لمدة سنة واحدة. وهذا يعني أنك تكسب 1/4 من الأسهم بعد سنة واحدة و 1/48 من الأسهم كل شهر بعد ذلك. ولكن الاستحقاق ينبغي أن يكون منطقيا. إذا كان من غير المتوقع أن يمتد دورك في الشركة لمدة أربع سنوات، والتفاوض للحصول على جدول استحقاق يطابق هذا التوقع.

عند التفاوض للحصول على حزمة الأسهم توقعا للخروج قيمة، كنت آمل أن يكون لديك الفرصة لكسب القيمة الكاملة للحزمة. ومع ذلك، إذا تم إنهاء قبل انتهاء جدول الاستحقاق الخاص بك، حتى بعد اكتساب قيمة، قد لا تكسب القيمة الكاملة للأسهم الخاصة بك. على سبيل المثال، إذا كانت قيمة المنحة بأكملها تبلغ قيمتها مليون دولار أمريكي في وقت الاستحواذ، ولم يكن لديك سوى نصف أسهمك المستحقة، فلن يحق لك سوى نصف هذه القيمة. أما الباقي فسيتم التعامل معه ومع ذلك توافق الشركة على أنه سيتم التعامل معها في مفاوضات الشراء. يمكنك الاستمرار في كسب هذه القيمة خلال النصف التالي من جدول الاستحقاق، ولكن ليس إذا تم إنهاء حسابك بعد عملية الاستحواذ.

بعض الموظفين يتفاوضون على "تسريع الزناد المزدوج عند تغيير السيطرة". وهذا يحمي الحق في الحصول على كتلة كاملة من الأسهم، حيث ستصبح الأسهم على الفور مكتسبة إذا تحقق كل من ما يلي: (الزناد الأول) بعد الاستحواذ الذي يحدث قبل منح الجائزة بالكامل (الزناد الثاني) يتم إنهاء الموظف (كما هو محدد في اتفاق خيار الأسهم).

س: تقول الشركة أنها سوف تقرر سعر ممارسة خيارات الأسهم بلدي. هل يمكنني التفاوض على ذلك؟

ستحدد الشركة سعر التمرين بالقيمة السوقية العادلة) فمف (في تاريخ منح المجلس الخيارات لك. هذا السعر غير قابل للتفاوض، ولكن لحماية المصالح الخاصة بك تريد أن تتأكد من أنها تمنحك خيارات في اسرع وقت ممكن.

دع الشركة تعرف أن هذا مهم بالنسبة لك ومتابعته بعد أن تبدأ. إذا تأخرت منحك خيارات حتى بعد تمويل أو حدث مهم آخر، فإن فمف وسعر ممارسة ترتفع. وهذا من شأنه أن يقلل من قيمة خيارات الأسهم الخاصة بك عن طريق الزيادة في قيمة الشركة.

غالبا ما تبدأ الشركات الناشئة في مرحلة مبكرة بتقديم المنح. أنها تتغاضى عن هذا بسبب "عرض النطاق الترددي" أو غيرها هراء. ولكن حقا هو مجرد الإهمال حول إعطاء موظفيها ما وعدوا به.

وبالتالي، فإن توقيت منح المنح لا يهم كثيرا إذا كانت الشركة فاشلة. ولكن إذا حققت الشركة نجاحا كبيرا خلال السنوات الأولى، فهي مشكلة كبيرة بالنسبة للموظفين الأفراد. لقد رأيت أفراد عالقين بأسعار ممارسة الرياضة بمئات الآلاف من الدولارات عندما وعدوا بأسعار ممارسة بمئات الدولارات.

س: ما هو الراتب الذي يمكنني التفاوض عليه كموظف في مرحلة مبكرة؟

عند الانضمام إلى مرحلة مبكرة من بدء التشغيل، قد تضطر إلى قبول راتب السوق أدناه. ولكن بدء التشغيل ليست غير ربحية. يجب أن تصل إلى راتب السوق في أقرب وقت الشركة يثير المال الحقيقي. ويجب أن يكافأ عن أي خسارة في الراتب (وخطر أنك سوف تحصل على راتب 0 $ في غضون بضعة أشهر إذا لم ترفع الشركة المال) في جائزة حقوق الملكية الهامة عند انضمامك إلى الشركة.

عندما تنضم إلى الشركة، قد ترغب في التوصل إلى اتفاق بشأن سعر السوق الخاص بك وتوافق على أنك سوف تحصل على رفع إلى هذا المبلغ في وقت التمويل. يمكنك أيضا أن تسأل عندما تنضم إلى الشركة لمنحك مكافأة في وقت التمويل لتعويض لعملك بأسعار أقل من السوق في المراحل المبكرة. هذا هو مقامرة، بطبيعة الحال، لأن فقط نسبة صغيرة من الشركات الناشئة مرحلة البذور من شأنه أن يجعل من أي وقت مضى إلى سلسلة ألف وتكون قادرة على دفع تلك المكافأة.

س: ما هو شكل حقوق الملكية التي يجب أن أتلقىها؟ ما هي العواقب الضريبية للنموذج؟

[من فضلك لا تعتمد على هذه المشورة الضريبية لحالتك الخاصة، لأنها تقوم على العديد، العديد من الافتراضات حول الوضع الضريبي الفرد وامتثال الشركة للقانون. على سبيل المثال، إذا كانت الشركة تصمم بشكل غير صحيح هيكل أو تفاصيل المنح الخاصة بك، يمكنك أن تواجه ضرائب جزاء تصل إلى 70٪. أو إذا كان هناك تقلبات الأسعار في سنة البيع، قد يكون العلاج الضريبي الخاص بك مختلفة. أو إذا كانت الشركة تتخذ خيارات معينة عند الاستحواذ، قد يكون العلاج الضريبي مختلفا. أو. تحصل على فكرة أن هذا أمر معقد.]

هذه هي معظم أشكال الضرائب التي حظيت بتأثيرات ضريبية بالنسبة لموظف في مرحلة مبكرة من أجل الأفضل إلى الأسوأ:

1. [التعادل] الأسهم المقيدة. يمكنك شراء الأسهم لقيمتها السوقية العادلة في تاريخ المنحة وتقديم 83 (ب) الانتخاب مع مصلحة الضرائب في غضون 30 يوما. منذ كنت تملك الأسهم، تبدأ أرباح رأس المال فترة الاحتفاظ على الفور. يمكنك تجنب التعرض للضريبة عندما تتلقى الأسهم وتجنب معدلات ضريبة الدخل العادية في بيع الأسهم. ولكن عليك أن تأخذ خطر أن الأسهم سوف تصبح لا قيمة لها أو سوف تكون أقل من الثمن الذي دفعته لشرائه.

1. [التعادل] خيارات الأسهم غير المؤهلين (على الفور تمارين مبكرة). يمكنك في وقت مبكر ممارسة خيارات الأسهم على الفور وتقديم 83 (ب) الانتخابات مع مصلحة الضرائب في غضون 30 يوما. لا يوجد فرق بين القيمة السوقية العادلة للسهم وممارسة سعر الخيارات، لذلك يمكنك تجنب أي ضرائب (حتى أمت) في ممارسة الرياضة. لديك فورا الأسهم (رهنا باستحقاق)، لذلك يمكنك تجنب معدلات ضريبة الدخل العادية في بيع الأسهم وتبدأ فترة رأس المال الخاص بك فترة القابضة على الفور. ولكن كنت تأخذ مخاطر الاستثمار أن الأسهم سوف تصبح لا قيمة لها أو سوف تكون أقل من الثمن الذي دفعته لممارسة ذلك.

3. خيارات الأسهم الحافزة ("إسو"): لن تخضع للضريبة عند منح الخيارات، ولن يكون لديك دخل عادي عند ممارسة خياراتك. ومع ذلك، قد تضطر لدفع ضريبة الحد الأدنى البديلة ("أمت") عند ممارسة الخيارات الخاصة بك على الفرق بين القيمة السوقية العادلة ("فمف") في تاريخ ممارسة وسعر ممارسة. سوف تحصل أيضا على العلاج المكاسب الرأسمالية عند بيع الأسهم طالما كنت تبيع الأسهم الخاصة بك على الأقل (1) سنة واحدة بعد التمرين و (2) بعد عامين من منح إسو.

4. وحدات الأسهم المقيدة (رسوس). أنت لا تخضع للضريبة على المنحة. لم يكن لديك لدفع سعر التمرين. ولكنك تدفع ضرائب دخل عادية وضرائب فيكا على قيمة األسهم في تاريخ االستحقاق أو في تاريخ الحق) اعتمادا على خطة الشركة وعندما يتم تسوية وحدات رسو (. ربما لن يكون لديك خيار بين رسوس وخيارات الأسهم (إسو أو نسو) إلا إذا كنت موظفا مبكرا جدا أو تنفيذية خطيرة ولديك القدرة على قيادة هيكل رأس مال الشركة. لذلك إذا كنت تنضم في مرحلة مبكرة وكنت على استعداد لوضع بعض النقود لشراء الأسهم العادية، وطلب الأسهم المقيدة بدلا من ذلك.

5. غير المؤهلين الأسهم الخيار (ليس في وقت مبكر تمارس): أنت مدين ضريبة الدخل العادية والضرائب فيكا في تاريخ ممارسة على انتشار بين سعر ممارسة و فمف في تاريخ ممارسة الرياضة. عند بيع الأسهم، لديك مكسب رأس المال أو الخسارة على انتشار بين فمف في تاريخ ممارسة وسعر البيع.

س: من سيوجهني إذا كان لدي المزيد من الأسئلة؟

المحامي ماري راسل يحيل الأفراد على الإنصاف الشركات الناشئة، بما في ذلك المؤسسين على مصالحهم الشخصية والمديرين التنفيذيين والمساهمين الرئيسيين على التفاوض التفاوض، وتصميم التعويض وشروط الاستحواذ. يرجى الاطلاع على هذه الأسئلة الشائعة عن خدماتها أو الاتصال بها على (650) 326-3412 أو على معلومات @ ستوكوبتيونكونزيل.

المحامي الخيار الأسهم، P.

ماري روسل • أتورني-أت-لو.

125 ونيفرزيتي أفينو، سويت 220 • بالو ألتو، كاليفورنيا 94301.

تغيير خيارات الأسهم الناشئة.

بعد 7 شركات ناشئة بدوام كامل وأخرى 20+ كمستثمر / مستشار، أصبح من الواضح بالنسبة لي أن الشركات الناشئة يجب القيام بعمل أفضل مع جميع جوانب تعويض الأسهم حافز، وليس مجرد اتباع الاتفاقية لأنه "ما كنا دائما "لقد كان هذا في ذهني لفترة من الوقت، وبعد تبادل تويتر مؤخرا مع عدد قليل من أصدقاء فك / الملاك، لقد كنت أفكر في كيفية الشركات الناشئة يمكن ضبط بعض جوانب تعويض الأسهم حافز لتكون أكثر ملاءمة للموظفين كما وكذلك الشركة. هناك أربعة مجالات تركيز محددة أعتقد أنها مهيأة للتغيير:

كاب الشفافية الجدول للجميع ممارسة في وقت مبكر للموظفين في وقت مبكر أكثر من 90 يوما لممارسة بعد المغادرة إعادة النظر في الجدول الزمني للإنهاء.

[يجب أيضا إضافة حقوق إعادة شراء الشركة (لا) والتسارع عند الاستحواذ (100٪ مضاعفة الزناد) كما هو موضح أدناه في 31 يوليو 2018 التحديث]

1. كاب الجدول الشفافية للجميع.

لنفترض أن كالفن يقرر ترك ستارتوب # 1، حيث لديه 10،000 خيارات الأسهم التي تستأهل أكثر من 4 سنوات، للانضمام ستارتوب # 2، حيث عرض عليه 20،000 خيارات الأسهم الاستحقاق على مدى 4 سنوات. انه يعتقد "نجاح باهر، وهذا ضعف الأسهم!" اه، لا. ما لم يفهمه هو أن الخيارات 10،000 تمثل 1٪ من أسهم المخفف تماما من بدء التشغيل رقم 1، في حين أن خيارات 20،000 تمثل فقط 0.5٪ من أسهم المخفف بالكامل من بدء التشغيل # 2. حتى انه انتهى مع ملكية أقل للشركة. هناك الكثير من الموظفين بدء التشغيل والدهاء جدا من هناك الذين يعرفون لطرح الأسئلة الصحيحة، ولكن هناك أيضا العديد من الذين لا يعرفون أي الأسئلة أن نسأل.

لا أستطيع أن أقول لكم كم عدد المرات التي قدمت عرضا والموظف المحتمل لا يعرف الأسئلة الصحيحة أن نسأل من أجل فهم القيمة الحقيقية التي يتم تقديمها. أخرج من طريقي لضمان أن أشرح الفروق الدقيقة في كل حالة، وهذه الموظفين المحتملين هم شخص سعيدة جدا قد أوضح أخيرا هذا لهم.

وينبغي إبلاغ الموظفين، وليس خدع. عندما ينضم موظف محتمل إلى شركة ناشئة، يجب إخبارهم بما هي النسبة المئوية للشركة التي تمثلها منحة خيار أسهمهم، ومقدار الأسهم المملوكة من قبل مجموعات مختلفة (المستثمرين المفضلين، المؤسسين، تجمع الموظفين). ويكون ذلك صعبا أحيانا في حالات إيضاح موجزة حيث لا يزال يتعين تحديد تقييم، ولكن يمكن إجراء تقدير في تلك الحالات. ملاحظة أنا لا أقترح أن يتعرض كل موظف الخيار خيار الأسهم لكل موظف آخر.

2. ممارسة مبكرة للموظفين في وقت مبكر.

وينبغي السماح للموظفين بممارسة خيارات الأسهم في وقت مبكر. هناك مزايا ضريبية ضخمة لممارسة خيارات الأسهم عند منحها، حتى لو لم تكن قد منحت. هناك بالتأكيد الفروق الدقيقة هنا، ولكن إيماني أن الفوائد للموظفين بعيدة الوزن القضايا المحتملة لكل من الموظف والشركة. ومن الممكن أن يكون هذا الأمر مقصورا على أول 50 موظفا أو 100 موظف، ولكن بالنسبة للموظفين الأوائل الذين لديهم أكبر ما يستطيعون كسبه (ويفقدون الضرائب)، ينبغي أن يكون ذلك ممارسة قياسية.

3. أكثر من 90 يوما لممارسة بعد المغادرة.

جاء اليوم وذهب مثل أي يوم آخر. كان يوم الأربعاء. كنت قد تم مناقشة ذهابا وإيابا ما إذا كان أو لم يكن لممارسة خيارات الأسهم من صاحب العمل السابق قبل انتهاء صلاحيتها. اخترت السماح لهم تنتهي لمجموعة متنوعة من الأسباب بما في ذلك المخاطر المحتملة / مكافأة كتابة شيك لعشرات الآلاف من الدولارات، تفضيلات المستثمرين المفضلة مكدسة أمام الأسهم العادية، وتخميني على قيمة الخروج المحتملة من شركة. فقط الوقت سوف اقول ما اذا كان هذا هو القرار الصحيح.

عدد كبير من الموظفين بدء التشغيل تذهب من خلال هذا الحساب نفسه عادة بعد 90 يوما من اليوم الأخير من العمل في الشركة. للموظف الذي قضى 3 سنوات العمل بجد للغاية لبدء التشغيل على المشي بعيدا مع أي مخزون بسبب تعسفي 90 يوما ممارسة نافذة يبدو غريبا بالنسبة لي. ربما كان هذا الموظف قد قرر العودة إلى المدرسة للحصول على درجة متقدمة. أو ربما قد تداخلت الحياة وتحرك في جميع أنحاء البلاد أمر ضروري بسبب المسائل العائلية. أو ربما قرروا الذهاب بدء شركة خاصة بهم. كمؤسس متعدد الوقت والرئيس التنفيذي، فإنه من المؤلم دائما أن يخسر الموظف، ولكن أن يكون فينديكتيف على المخرج، وخاصة بالنسبة لأداء عظيم، يبدو تافه وقصير النظر. لقد عملوا بجد، وتولوا تلك الأسهم، ويبدو أنهم لا ينبغي أن يكون لديهم لاتخاذ قرار تعسفي مع القليل من البيانات 90 يوما.

إذا كنت تمارس في وقت مبكر، لا تحتاج هذا الحق. ولكن ليس كل موظف سوف ممارسة في وقت مبكر بسبب التكلفة المعنية مقدما والعواقب الضريبية المحتملة. 90 يوما قصيرة جدا. ممارسة بينتيريست في توفير 7 سنوات لممارسة بعد ترك (بشرط أن تبقى في الشركة لمدة سنتين على الأقل) يبدو وكأنه اقتراح معقول. ويقترح آخرون 10 سنوات. كنت العصا مع 7 سنوات في الوقت الراهن.

4. إعادة جدولة الجدول الزمني.

هذا واحد أكثر إثارة للجدل قليلا لأنه ليس بالضرورة أفضل للموظفين. وعادة ما تكون جداول الاستحقاق القياسية 4 سنوات تستحق شهريا مع جرف لمدة سنة واحدة. وهذا يعني أن الموظف يحصل على 25٪ من الخيارات كل عام، والبعض يجادل هذا الهيكل على ما يرام. ومع ذلك، يعتقد بعض المؤسسين أن فقط الموظفين الذين التمسك لفترة طويلة يجب أن يكون الأسهم في الشركة. في حين أعتقد أن هذا قصر النظر، وهناك مزايا لهذا الخط من التفكير لأنه يكافئ الموظفين لالتزامات طويلة الأجل. If companies are going to give 7 years after you leave to exercise, it seems that employees should be willing to give a little on the vesting side. Sam Altman talks about a method of backloading vesting here and coincidentally, this is exactly what we discussed in our recent Twitter exchange. The idea would be that 10% vests after the first year, then 20%, 30% and 40% in the subsequent years. I’m fine with either the standard 25% per year, or this new backloaded vesting schedule. I worry a little that potential employees will react negatively to this backloaded structure, but it’s worth exploring.

A few other random thoughts. My goal here was to spur debate about these topics and to improve the situation for both startup employees and companies. Even though I plan to advocate and implement these practices moving forward, I’m certainly not in a position to mandate what others should do. But I would argue that if you’re thinking of joining a company that doesn’t adhere to similar principles, you should definitely think twice before joining them!

One option that was suggested on Twitter was as follows: as they did with SAFE docs, Y Combinator is in a position to do something about this. Another proposal was to add fields to AngelList’s recruiting site and let the free market take over. I think both of these would be steps in the right direction.

Also, for those who haven’t seen it, Venture Hacks from the AngelList guys is a great resource for startup employees. Lots of great info about stock options, vesting, etc.

Thanks to the VCs and angels who reviewed this post (you know who you are!). If anyone has other suggestions on this topic, I’d love to hear them. Please comment here or tweet to @beninato. Recommend button presses always appreciated!

Update July 31, 2018.

Thanks to all for the great feedback across all channels. There’s an excellent comment thread over on Hacker News: https://news. ycombinator/item? id=9977092.

Based upon the comments I’ve received, I should make a few clarifications:

As I expected, the most contentious issues is the backloaded vesting. Several people pointed out their concerns about getting fired in year 3 or 4 because a greedy company wants to save on stock. If you’re doing a great job, only an idiot would fire you to save a few points of equity, and if you’re working for an idiot, maybe you should be happy to be gone. I can tell you that as a CEO, I’ve never looked at a situation and said “how do we preserve a little bit of equity by firing some people?” The top of mind issue for a growth company CEO is “how do we retain the people we have and hire more.”

What I neglected to say in the original post was that employees should get more stock than a typical employee, subject to the new vesting schedule. Sam Altman from Y Combinator does a great job in this post talking about a backloaded vesting schedule. Worth a read.

Another alternative vesting schedule that was suggested was 20/25/25/30%. Not quite as aggressive as 10/20/30/40 but accomplishes some of the same. In my haste to get this posted, I completely neglected to talk about an important topic: buyback rights. In recent years, I’ve heard a few horror stories about employees leaving a company only to have their vested shares repurchased at the same price they paid for them…in other words, they get nothing for their vested shares. Skype is probably the most evil example of this happening (you can read more here). I can think of no situation where it’s fair for the company to be able to buyback shares because they feel like it. The whole premise of working for a startup for a year or four years is to vest your stock options and hope that they are someday worth a lot. The one year cliff is designed to weed out hiring mismatches. After that, every employee deserves to keep whatever stock they have vested. One other omission is the topic of single - or double-trigger acceleration during a change in control (acquisition). Single-trigger means if an acquisition happens, you get some percentage of your remaining shares. Double trigger means if an acquisition happens and you are terminated without cause or good reason, you get some percentage of your remaining shares. Some people argue for 100% single-trigger upon acquisition. I think that’s too aggressive. Yes, the acquiring company can create new incentive structures as part of the deal, but odds are that early stock will be very valuable. My preference is to have 100% double-trigger acceleration. If a company that you have helped make successful gets acquired and you are let go as part of that, it seems unfair that you’re not being given a chance to vest into those very valuable shares. At a minimum, I’d suggest either a 12 month acceleration in the case of a double-trigger or 50% of the remaining shares.

عن طريق التصفيق أكثر أو أقل، يمكنك أن تشير لنا القصص التي تبرز حقا.

منتدى الأسئلة والأجوبة.

CEO Equity Entitlement - Early Stage.

Company: London Business School.

A Venture Capital firm has verbally offered me the role of CEO for an investment it has made into a scientist's innovative industrial technology . The company has not been formed yet and patents are pending. I am being offered a salary and a 5% equity, I need some guidance on what the typical percentage equity entitlement should be for a CEO entering a concept at such an embryonic stage and what can the CEO do to protect his/her interest s moving forward. Any advice in this regard would be much appreciated. شكر.

I would suggest a range up to 10% for a hired CEO at this stage, assuming that the salary is competitive. Typically the board should review the equity position of key management and employees on an annual basis, and provide additional grants to offset the dilution created by financing rounds.

A non-founding CEO of early stage company equity ranges from 5% - 10% typically. Salary and equity comprise the compensation package. There is a tradeoff between these. If you're looking for more equity, then you can counter with more equity and possibly be more flexible on cash comp.

Other concepts you may want to think about include vesting acceleration due to acquisition or other significant events, separation payment based on length of service, bonus tied to certain milestones. These are highly variable depending on situation, what you bring to the company, and so forth.

Especially with an eye to the future, you might want to take a look at this free white paper :

"Top Six Accounting Hazards in Equity Compensation"

الشركة: جيبني أنتوني & فلاهرتي لب.

I agree with the 5% to 10% range stated above. But there are so many variables and ways to position the package as Tom pointed out. But all negotiations will reference your experience. Do you have previous CEO experience with proven success in this market, with an early stage company?

If the answer is yes, you can ask for a total compensation package with a higher equity component, i. e. day one equity of 7%. Over the next three years, based on your performance and the company performance, you should be awarded an additional 1% equity annually, to end-up at the 10% level.

However if the answer is no, you can ask for a total compensation package with a lower equity component, i. e. day one equity of 5%. Over the next five years, based on your performance and the company performance, you should be awarded an additional 1% equity annually, to end-up at the 10% level.

Any award will most likely be options. Whatever the outcome, expect that the final comp package will be a scale. Make sure that the awards are related to achievable, pre-established goals.

Company: Independent Advisory Services.

It depends a little on how much and the type risk is in different areas technical/development, execution (i. e., team) experience risk, market risk. Then it's a discussion about how your experience/ability matches the needs to manage the variety of risks in the company. It is also a discussion about the makeup of the existing and founding team, the gaps and how to fill them. Try to understand the deal structure and what drove that. They should be open with that because, as CEO, you will eventually know anyway and you have to live with it.

For example, if it was an A round (base case), consisting of $xM (sufficient to enter market to prove a market and address technical risk), with Founders retaining 50%, investors getting 35%, and 15% going into an option pool, you chunk would come out of the option pool and you need to make sure you, as CEO have enough to make the other key hires out of that, like CFO and others that will help you address the execution risk. 7.5% is half of the option pool.

If it's a seed deal (i. e., enough cash to build a prototype) with less cash and you're expected to make more founder-like cash comp sacrifices, you should get more founder-like equity comp.

You need to understand everyone's vesting schedule, too. Recognize that the option pool can get refreshed at different times, often with subsequent financing. So, the equity structure can get re-leveled later.

I prefer to see packages where the equity is large enough to cover what is expected over a multi-year plan, subject to vesting, rather than periodic (annual?) reassessment of what makes sense. Then ensure whoever is vesting is meeting their goals or deal with it.

I think John has nailed this. One last item to consider is future dilution. At some point, the percentage ownership becomes less relevant than the overall value of the equity stake. Realistically, if this is a Seed or A round, then assume at least 20% - 30% dilution (B and C rounds, IPO) before reaching an exit event. So while 5% - 10% is the initial range for a CEO, most times this is heavily diluted down the road.

Company: Verity Solutions Group, Inc.

In addition to dilution, it is also very important to understand the distinctions between the types of equity being offered and the features contained in each type of equity. Given that this is a VC deal, the chances are VERY high that the institutional investors are creating/buying preferred stock and that the founders shares and option pool will remain in common stock. Two critical features to understand: the liquidation preferences and the accrual of preferred dividends. These features alone can often make the future value of the common stock almost entirely worthless upon exit unless the company hits a grand slam home run. If you are not familiar with these concepts (and I've found that many CEOs are not when they have their first experience with VC-backed businesses), I would suggest finding a knowledgeable advisor to assist you in evaluating and negotiating your equity and non-equity compensation package.

- I have offer to join a post-seed stage start-up by one of the investors from their latest round (post-seed).

- C-level position, likely COO role at this point with possible growth into CEO in near future.

70% discount off my market rate.

What should be expected equity structure in this situation? Obviously risk and personal sacrifice level is pretty high at this point. Do keep in mind that I plan to raise again in 6 months time because the matrix achieved by the company is already very good and part of that raise will go into putting my salary into more reasonable level (50%) along with expansion.

Appreciate any input.

O, the responses should apply to you as well. One caveat in your case is your ability to live off the 70% discounted base salary until (1) increase in salary down the road even at 50% market rate and (2) a liquidation even whether full or partial. You should be able to negotiate from there.

Company: Tier One Services, LLC.

Of you negotiate any part of your compensation to be milestone-related, be sure that the milestones will apply regardless of any pivots the business might make.

For example, if the current "embryonic" business model is high-volume, low-dollar value, someone might want to discuss setting a milestone related to the number of customers acquired, but that's not in your best interest. What if the business pivots and becomes a high-dollar, low-volume business instead? So imagine a flexible business and select milestones that will always apply, and always show the results of your performance.

الحصول على عضوية مجانية.

تبادل الأعمال.

يمكنك تصفح بوسينيس إكسهانج للعثور على المعلومات والموارد ومراجعة النظراء لمساعدتك في تحديد الحل المناسب لنشاطك التجاري.